11 septembre 2021
Le point sur les vaccinations obligatoires
Comme vous le savez, les employeurs de toutes les industries et de tous les secteurs envisagent la possibilité de mettre en œuvre une certaine politique de vaccination, et NAV Canada ne fait pas exception. Parallèlement, nous examinons l’impact de ces politiques sur la vie privée des employés et les droits individuels. Bien que la grande majorité des Canadiens admissibles aient reçu le vaccin COVID-19, nous comprenons que certaines personnes continueront à refuser le vaccin pour diverses raisons, notamment la religion, des restrictions médicales, la peur ou des affirmations sur leur autonomie corporelle.
À ce jour, aucun gouvernement au Canada n’a adopté de loi rendant obligatoire la vaccination par le COVID-19. Toutefois, compte tenu de l’annonce faite par le gouvernement précédent, il est toujours possible qu’une législation soit adoptée de manière générale, ou concernant le travail dans des secteurs spécifiques, maintenant que le vaccin est devenu accessible à tous les individus âgés de plus de 12 ans. Les employeurs de ces régions prennent donc des mesures pour se préparer à cette éventualité. Entre-temps, d’autres employeurs, tant fédéraux que provinciaux, ont déjà adopté des politiques de vaccination obligatoire et nous suivons de près l’issue de toute contestation judiciaire.
Il n’existe actuellement aucun cas dans le contexte de l’emploi individuel ou de l’emploi syndiqué où la légalité des politiques de vaccination ou de divulgation du COVID-19 sur le lieu de travail a été contestée. Il existe toutefois une jurisprudence pertinente qui éclaire la manière dont un tribunal, un tribunal administratif et/ou un arbitre du travail nommé par le secteur privé peut évaluer la question. Cette jurisprudence suggère qu’une politique « taille unique » n’est probablement pas appropriée et que toute politique doit trouver un équilibre approprié entre les intérêts des parties sur le lieu de travail et prendre en considération un certain nombre d’autres facteurs, notamment :
- les intérêts légitimes des employés en matière de vie privée, de santé et de droits de l’homme ;
- les objectifs et intérêts légitimes de l’employeur en matière d’affaires et de santé et sécurité, y compris la nature de l’industrie dans laquelle le travail est effectué ;
- et toute législation, règle et/ou politique du gouvernement, de l’agence de santé publique et/ou d’un tiers pouvant avoir un impact direct ou indirect sur la relation de travail.
La jurisprudence actuelle confirme également que toute décision sur l’applicabilité juridique de toute politique de vaccination de l’employeur contre le COVID-19 impliquera la prise en compte et la mise en balance de nombreux facteurs. Chaque enquête sur le caractère raisonnable sera nécessairement fondée sur les faits. Pour les travailleurs employés dans des lieux de rassemblement, les soins de santé, l’éducation et d’autres secteurs où les populations sont vulnérables, où la distanciation physique ou le port de masques sont difficiles, il est extrêmement peu probable qu’une contestation d’une politique de vaccination obligatoire aboutisse. Le même résultat est très probable pour les personnes dont la présence au travail est une exigence nécessaire, pour celles qui sont en contact avec le public, et pour les travailleurs qui doivent se déplacer sur différents lieux de travail, ou sites, dans le cadre de leurs fonctions.
Pour évaluer le caractère raisonnable de chaque politique, on tiendra compte de la nature de l’industrie et du lieu de travail, du type de travail effectué par un travailleur et des risques relatifs pour la sécurité des collègues, des clients et du public, ainsi que des dommages potentiels à la réputation de l’employeur et à d’autres intérêts. Il sera également important d’examiner l’importance des conseils, des orientations, de la législation et des recommandations en matière de santé publique au milieu d’une pandémie mondiale dans le contexte du nombre croissant de cas et d’une augmentation inquiétante du nombre de cas avec variantes.
Les politiques qui proposent l’éducation, les tests et le dépistage comme alternatives à la vaccination sont, du point de vue des employés, généralement plus acceptables. Cela dit, il n’existe aucune obligation légale stricte de mettre en place de telles mesures et, dans certains cas, l’employeur peut raisonnablement considérer que ces mesures sont inadéquates.
D’autre part, il peut être clairement indiqué qu’un employé a le droit de refuser d’être vacciné. Toutefois, si les politiques imposant la vaccination sont jugées raisonnables, ce qui, de l’avis de la plupart des experts, est beaucoup plus probable que le contraire sur de nombreux lieux de travail, les travailleurs qui choisissent de ne pas se faire vacciner peuvent être confrontés à de graves conséquences professionnelles. Il peut s’agir d’un arrêt de travail non rémunéré, voire d’un licenciement. Le syndicat devra examiner chaque cas où une mesure disciplinaire est prise pour déterminer quelle action, le cas échéant, est susceptible d’entraîner un allègement. Toutefois, les employés concernés doivent être conscients que de telles décisions peuvent être difficiles à annuler dans de nombreux lieux de travail.
Tout ceci étant dit, nous attendons toujours plus d’informations de la part du gouvernement et de NAV Canada. D’ici là, nous continuons à faire pression sur NAV Canada pour qu’il tienne compte de l’équilibre mentionné ci-dessus lorsqu’il envisage sa politique. Cette question est extrêmement complexe car l’ACCTA représente des membres ayant des droits légitimes et contradictoires. Notre devoir est de veiller à ce que tous les membres soient représentés équitablement tout en tenant compte du fait que toute politique COVID-19 appliquée par NAV Canada respecte les droits de chaque membre, tout en maintenant un lieu de travail sain et sûr pour tous. Nous continuerons à suivre et à partager les progrès de la jurisprudence et de la législation sur cette question et nous partagerons toute mise à jour dès qu’elle se présentera.
En solidarité,
Conseil d’administration de l’ACCTA
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